Nachhaltigkeitsbericht 2013

Gender Diversity

Gender Diversity war auch 2013 ein dominierendes Handlungsfeld im Bereich des globalen Diversity-Managements. Die im Jahr 2011 festgelegten internen Ziele wurden systematisch in die Prozesse und Programme überführt. In Bereichen der Mitarbeitergewinnung und -förderung sowie der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wurden gezielte Maßnahmen ergriffen und konsequent implementiert.

Wir haben den Anteil von Frauen in Führungspositionen kontinuierlich von gut 26 Prozent im Jahr 2008 auf rund 32 Prozent Ende 2013 gesteigert. Damit nimmt Henkel unter den DAX-30-Unternehmen eine führende Position ein. Um diese Position weiter auszubauen, haben wir uns das Ziel gesetzt, den Anteil weiblicher Führungskräfte auf allen Ebenen konzernweit im Durchschnitt um ein bis zwei Prozentpunkte pro Jahr zu erhöhen. Auf die Einführung einer fixen Quote haben wir in diesem Zusammenhang bewusst verzichtet.

Langfristige Karriereplanungen erleichtern die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. So werden beispielsweise Auslandseinsätze in einem frühen Stadium der Karriere unserer Führungskräfte vorgesehen.

Um unsere Mitarbeiter dabei zu unterstützen, ihr berufliches Engagement mit ihrer persönlichen Lebensplanung in Einklang zu bringen, setzen wir außerdem lokal organisierte Arbeitsgruppen ein, die je nach Ausgangssituation und/oder Problemstellung am Standort zielgerichtete Maßnahmen implementieren.

Highlights 2013: Gender Diversity bei Henkel

Land/Region Instrument
Weltweit Den Gesamtanteil von Frauen an der Belegschaft konnten wir seit einigen Jahren kontinuierlich steigern. Mittlerweile liegt er bei rund 33 Prozent. Durch die systematische Unterstützung von Chancen zur Karriereentwicklung unserer Mitarbeiterinnen erhöhten wir den Anteil von Frauen im Unternehmensmanagement bis Ende 2013 auf rund 32 Prozent. Im Vergleich zu unseren Wettbewerbern stehen wir damit an der Spitze – ein Ergebnis unserer beständigen Gender-Diversity-Strategie.
Deutschland In Deutschland wurde die Gender-Diversity-Strategie weiterhin konsequent umgesetzt. Das Ziel eines jährlichen Wachstums von 1 bis 2 Prozent im Bereich der Führungsfrauen zu erzielen wurde entsprechend in die Rekrutierungs- und Beförderungsprozesse überführt. Das Frauennetzwerk „Women in Leadership“ setzte seine Veranstaltungsreihe der exklusiven Events in Kooperation mit externen Frauennetzwerken weiter fort.

Das Frauennetzwerk „Women in Leadership“ setzte seine Veranstaltungsreihe der exklusiven Events in Kooperation mit externen Frauennetzwerken weiter fort.
Nordamerika In Nordamerika wurde weiterhin das Fokusthema „Frauen in Führungspositionen“ vor allem auch durch die Teilnahme an externen Jobmessen vorangetrieben (zum Beispiel die Gesellschaft von Frauen in Ingenieurberufen (Society of Women in Engineers). Durch diese Teilnahmen konnten einige sehr interessante Kandidaten rekrutiert werden. Die Vorbilder-Datenbank des Henkel Diversity Blogs (www.henkeldiversity.com/role-models) wurde außerdem um weitere persönliche Steckbriefe von amerikanischen Karrierefrauen erweitert. Ein weiterer Erfolg in der Entwicklung weiblicher Führungskräfte zeichnet sich durch den hohen Anteil an weiblichen Mentees (51 Prozent) im Rahmen des Mentoring-Programms ab. Die sechs Frauennetzwerke in Nordamerika haben ihr erfolgreiches Angebot für Netzwerkmitglieder fortgesetzt.
Lateinamerika In Lateinamerika wurden in den Ländern Veranstaltungen mit und für Führungsfrauen organisiert. Ziel dieser Veranstaltungen war es, die Wahrnehmung und die Erwartungen der Frauen hinsichtlich der Gender-Diversity-Maßnahmen von Henkel und ihren persönlichen Karriereplänen zu reflektieren. In Kolumbien beispielsweise wurden Foren gehalten, um einerseits Karriereerwartungen zu reflektieren, andererseits aber auch die Rolle der Vorgesetzten zu stärken, gerade auch im Hinblick auf die Umsetzung von flexiblen Arbeitsmöglichkeiten.

In Kolumbien, Mexiko und Guatemala wurde das Women’s Network als Ressourcengruppe gegründet, um die Karriereentwicklung von Frauen bei Henkel zu fördern. Interne und externe Gastredner sprachen als Rollenvorbilder in einem interaktiven Austausch über die Herausforderungen, denen sich Frauen in Lateinamerika bei ihrer Karriereplanung ausgesetzt sehen.

Das Mentoring-Programm in Mexiko besteht zu 50 Prozent aus Frauen in leitenden Positionen. Das Thema Gender Diversity wurde auch in einer der Laundry & Home Care Fabriken in Toluca, Mexiko, behandelt, wo Workshops mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Produktion und Verwaltung abgehalten wurden. Diese sollen ein Bewusstsein für die Bedeutung unterschiedlicher geschlechtsspezifischer Perspektiven schaffen und Verhaltensweisen/Praktiken entwickeln, mit denen die Gleichstellung von Mann und Frau in allen Bereichen des Unternehmens gefördert werden soll.
Asien/Pazifik Auf regionaler Ebene fordert das Managemententwicklungsprogramm 40 Prozent weibliche Kandidaten. In China wird derzeit ein besonderes Förderungsprogramm eingeführt, mit dem Frauen in Führungspositionen unterstützt werden sollen. Henkel Technologies Korea wurde von GWP Korea als Veranstalter und Jury als einer der „2013 Great Places to Work for Korean Women“ ausgezeichnet. Ausschlaggebend waren die Bemühungen von Henkel Technologies Korea, Gender Diversity am Arbeitsplatz sicherzustellen. So sind über 30 Prozent aller Führungspositionen mit Frauen besetzt.
Naher Osten/Afrika 2013 legte die MEA-Region ihren Schwerpunkt weiterhin auf Gender Diversity als Hauptfokus der Diversity & Inclusion-Strategie der Region. Eines der wesentlichen Anliegen bestand darin, die Bemühungen für einen erhöhten Frauenanteil anzuerkennen und zu würdigen. In Tunesien und Iran wurden Feiern zum Special Henkel Women’s Day abgehalten, bei denen in beiden Ländern Top-Führungskräfte allen Frauen innerhalb des Unternehmens für ihren Beitrag dankten.

Der Schwerpunkt lag eindeutig auf der Schaffung eines Bewusstseins dafür, wie wichtig Vielfalt und Einbeziehung als unternehmerischer Leistungsfaktor sind, indem der erste „Diversity Day“-Workshop in der Region abgehalten wurde. An der ersten Veranstaltung dieser Art in Tunesien nahmen mehr als 60 Führungskräfte teil. In Dubai und Israel wurden D&I-Workshops durchgeführt, an denen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter teilnahmen.

Die Frauen im Management von Henkel sind stark in universitäre Aktivitäten eingebunden, um das Engagement in der Region für D&I und Gender Diversity zu stärken. Mitte 2013 gewann Henkel MEA anlässlich des 5. jährlichen „Women in Leadership Forum“ (WIL) die Auszeichnung „Most Women-Friendly Employer in MEA“. Damit wurde Henkel MEA für seinen fördernden Beitrag zur Stärkung der Position von Frauen und für seine Rolle beim Ausbau ihrer Fähigkeiten durch verschiedene Weiterentwicklungsmöglichkeiten geehrt.
Westeuropa In Westeuropa lag der Schwerpunkt auf der Einstellung und Entwicklung talentierter Mitarbeiterinnen. Hier werden flexible Arbeitszeitregelungen vor allem angeboten, um berufstätige Mütter zu unterstützen. In Spanien wurden Sozialleistungen und steuerwirksame Zahlungen für Kindergartenplätze und Pendler erbracht. Mit der Pendlerinitiative wird die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel unterstützt, was wiederum der Nachhaltigkeitsstrategie von Henkel zugute kommt.
Zentral- und Osteuropa Henkel CEE weist ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und Männern am Arbeitsplatz auf. Diese Zusammenarbeit wird von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sehr geschätzt und in verschiedenen Ländern der CEE-Region mit dem Women’s Day und dem Men’s Day gefeiert. In Russland gratulierten sich beispielsweise die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenseitig und tauschten kleine Geschenke aus. Zur Unterstützung der beruflichen Weiterentwicklung und Karrierechancen von Frauen setzte Henkel Poland das Projekt „Auf dem Weg zur Arbeit“ in Zusammenarbeit mit der Stiftung Women’s Place um. Im Rahmen dessen nahmen 60 arbeitslose Frauen an verschiedenen Kursen teil, um sich für einen Neueinstieg ins Arbeitsleben zu rüsten.